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Factores de Riesgo en el Trabajo II

Segunda parte de nuestra serie de artículos definiendo los factores de riesgo, su influencia en el trabajo y su importancia dentro del contexto de los riesgos psicosociales y la prevención en el entorno laboral. Durante las próximas semanas iremos ampliando la información. Aunque por el momento no vamos a profundizar en cada uno de los Factores, sí lo haremos más adelante. Durante estas primeras entregas haremos una relación de los Factores de Riesgo y una deficición de los mismos. En esta segunda parte de la serie vamos a centrarnos en los factores de gestión de la información en el puesto de trabajo:

 

Gestión de la información

1 Comunicación

altavocesEn prevención de riesgos psicosociales se trata la comunicación como un elemento indispensable para la seguridad, la realización de las tareas y para el correcto y exitoso funcionamiento de la empresa. Se intenta determinar si un trabajador tiene información suficiente sobre sus tareas y sobre prevención de riesgos para desempeñar su trabajo eficientemente.
Los trabajadores necesitan comunicarse por una necesidad personal y para desarrollar su labor en su empresa. La eficiencia en la comunicación reduce los riesgos psicosociales y en mayor medida en temas relativos a la marcha de la empresa, problemas internos.
Para prevenir los problemas derivados de la comunicación, cada persona debe de tener claro cuándo, cómo y a quién debe dirigirse. Para ello, tendremos que comenzar estableciendo unos canales de comunicación, claros y conocidos. El segundo paso será informar de la existencia de los mismos y de su funcionamiento. El tercer paso será establecer las necesidades de información de cada puesto, es decir, comprobar que cada puesto tiene la información que necesita a tiempo y de forma correcta.

 

2 Participación

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece la obligatoriedad de las empresas a facilitar procedimientos o sistemas para que los trabajadores puedan participar en la prevención de riesgos de la misma. Para mejorar la evaluación de riesgos psicosociales, tendremos que detectar los puntos clave para comprobar que la participación en la empresa funciona. Un sistema de participación eficiente es la solución a muchos problemas psicosociales en las organizaciones.
El que más sabe de un puesto es el trabajador que lo ocupa, por lo que si queremos hacer mejoras en un puesto, casi obligatoriamente tendremos que preguntarle a los trabajadores
Por otra parte la participación de los trabajadores sobre los diferentes aspectos relacionados con su tarea implica que la persona tiene un mayor control sobre los mismos y que se sienta reconocida al tener en cuenta sus opiniones.
Existen variados sistemas de participación como los clubes de ideas, grupos de mejora, buzones de sugerencias, grupos de desarrollo, chats, foros en intranet y otros muchos. Todos son buenos, si se mantiene una fuerza que lo empuje. Normalmente esa fuerza es la respuesta a la sugerencia. Las respuestas no deben dilatarse mucho en el tiempo y deben ser concretas y estudiadas.
Para implantar un sistema de participación deberemos nombrar a los responsables de gestionarlo y emitir las respuestas. Además, si es posible, intentaremos colaborar o disponer de la participación de personal de todos los estratos de la empresa. Una vez diseñado el plan de participación tendremos que informar de la implantación y del funcionamiento del mismo. Asimismo, habrá que informar a los usuarios de los plazos máximos de respuesta y de los posibles premios o beneficios de la participación o de una sugerencia atractiva.

 

3 Formación

aulaLa formación y el entrenamiento son importantes para que una persona tenga aptitudes o habilidades, sea diestra en su trabajo y evitar riesgos psicosociales. Cada puesto de trabajo requiere unas aptitudes y éstas deben ser impartidas al trabajador, preferentemente, antes de incorporarse al trabajo o antes de comenzar un trabajo o tarea nueva.
Las tareas que se desempeñan en un puesto de trabajo se pueden cambiar o se pueden añadir nuevas tareas al puesto, entonces, será necesario formar a los trabajadores en las nuevas tareas para que sean aptos para el puesto. Cuando los trabajadores disponen de una formación deficiente, el rendimiento disminuye, y el ritmo de trabajo también, al ser necesaria mayor concentración y esfuerzo para llevar las tareas a cabo. En los trabajos con dificultad o con grandes responsabilidad es una formación deficiente aumenta el tiempo de las tareas exponencialmente, reduciendo así el rendimiento y aumentando la presión sobre el trabajador. Un personal bien formado presenta menos dificultades a la hora de realizar su trabajo que los no formados.

 

Copyright de las fotografías, bajo Licencia CC de Atribución de sus autores: kokogiak y sidewalk flying

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